برای استفاده از این فهرست، لازم است راهنما را بخوانید و به هشدارها توجه کنید.اگر با اسلاید راحت نیستید، متن راهنما و هشدارها در ادامه آمده است
راهنمای استفاده
#شایستگی‌های متمایزکننده افراد عالی، در شش دسته تقسیم شده‌اند:
هر دسته، سه تا چهار شایستگی در بر دارد و برای هر شایستگی:
- تعریف،
- اسامی دیگر،
- ابعاد مختلف و سطح‌بندی هر کدام،
- تعدادی مثال از مصاحبه‌ها،
- و ارتباط با دیگر شایستگی‌ها
نوشته شده است.
برای هر شایستگی، در یک یا چند بُعد یک مسیر روشن پیشرفت —از سطح کم به زیاد— وجود دارد که به هر کدام از آن‌ها یک مقیاس می‌گوییم. با توجه به اینکه ساخت مقیاس برمبنای مشاهدات و روش تجربی انجام شده، تعداد ابعاد هر شایستگی و تعداد سطح هر بُعد، متناسب با گوناگونی مشاهده شده در داده‌هاست. در کار با این مقیاس‌ها باید در نظر داشت که:
- مقیاس‌ها، ترتیبی (Ordinal) است.
یعنی برای مثال نمی‌توان نتیجه گرفت سطح ۴ دو برابر بهتر از سطح ۲ است. - صفر به معنی خنثی است: رفتار مورد نظر دیده نشده یا اصلاً نیازی به آن نیست
- منفی نشان‌دهنده نبایدهاست: این مقادیر می‌تواند در توسعه کارکنان (به عنوان مواردی که باید از آن پرهیز شود) و در گزینش (به عنوان هشدار، Red Flag، برای شغل‌هایی که شایستگی مورد نظر در آن حیاتی است) به کار گرفته شود.
- در اغلب موارد، افراد قابلیت‌های سطح‌های پایین‌تر از خودشان را هم دارند.
اگرچه بعضی شایستگی‌ها ابعادی منحصر به فرد دارند، امّا چند بُعد یا مقیاس بین اغلب شایستگی‌ها متداول است:
شدّت تمایل و کامل بودن رفتار
#بعد اوّل یا اصلی (A) اغلب شایستگی‌ها و بیانگر میزان قوی بودن نیّت (Intent) و کامل بودن کارهای انجام شده برای تحقق آن نیّت است.
وسعت و بزرگی
#بعد دوم (B) اغلب شایستگی‌ها و نمایانگر تعداد و جایگاه افراد یا اندازه‌ی پروژه‌هایی‌ست که این رفتار روی آن‌ها تأثیر می‌گذارد. همچنین می‌تواند اندازه‌ی مسئله‌ای که به آن پرداخته شده را نشان دهد.
پیچیدگی
#در نظر گرفتن موارد بیش‌تر (افراد، داده‌ها، علت‌ها یا مفاهیم). در چند شایستگی (به خصوص شایستگی‌های مربوط به فکر) بعد اصلی است.
تلاش
#میزان تلاش یا زمان اضافه‌ی لازم برای یک مسئولیت. در برخی شایستگی‌ها، بعد دوم است.
نمونه‌ها، ترکیب‌های مختلفی از میزان قدرت در یک بُعد و عملکرد ضعیف یا متوسط در ابعاد دیگر را نشان می‌دهند. بیش‌ترین تفاوت بین افراد با عملکرد معمولی و عالی در بعد اصلی (A) دیده می‌شود.
هشدارها
#این فهرست، شایستگی‌های عمومی را نشان می‌دهد و به گونه‌ای طراحی شده که طیف گسترده‌ای از مشاغل و کاربردها را پوشش دهد. به همین دلیل لازم است توجه داشته باشید که:
قابل استفاده برای تمام شغل‌هاست، و منطبق بر هیچ شغلی!
بسیاری از شایستگی‌ها ممکن است برای یک شغل مناسب نباشند. حتا وقتی یک شایستگی برای شغل مورد نظر حیاتی است، ممکن است برخی از سطح‌های آن نامربوط باشند. رسیدن به یک مدل شایستگی مؤثر [برای سازمان شما]، نیازمند انجام یک مطالعه برای تعیین سطح آستانه و متمایزکننده در شایستگی‌های مورد نظر است؛ در غیر این صورت، با گزینش و تربیت نیروها بر اساس ویژگی‌هایی که عملکرد شغلی را پیش‌بینی نمی‌کنند، ریسک کرده‌اید. مقیاس عمومی به شما کمک می‌کند سریع‌تر و دقیق‌تر این مطالعه را انجام دهید، ولی جای آن را نمی‌گیرد.
تنها ۲۱ شایستگی با بیش‌ترین تکرار را معرفی می‌کند
بسیاری از شغل‌ها نیازمند قابلیت‌ها یا ویژگی‌هایی نادر یا غیرمتعارف هستند که در این فهرست عمومی قرار ندارند. این ویژگی‌ها می‌تواند از ۲ تا بیش از ۲۰ درصد یک شغل را تشکیل دهد. همچنین بسیاری از شغل‌ها، به ترکیب خاصی از شایستگی‌ها در کنار هم نیاز دارد (مترجم: بسیاری از فلان، مقداری از بهمان، و نمک به مقدار لازم!).
سطح بالاتر، لزوماً بهتر نیست
این فرض که «هر چقدر سطح فرد بالاتر باشد، عملکرد بهتری نشان می‌دهد» درست نیست. هر شغل، یک نقطه بهینه دارد؛ کسی که توانایی‌هایی بسیار بالاتر از نقطه بهینه داشته باشد، به اندازه‌ی کسی که در سطح پایین‌تر قرار می‌گیرد، در کار دچار مشکل می‌شود. بنابراین، تعیین نقطه بهینه برای هر شغل بسیار مهم است.
شناسایی درست رفتارها، نیازمند آموزش و تمرین است
این فهرست، جای راهنمای کامل کدگذاری، آموزش، و تمرین در کار را نمی‌گیرد.
جزییاتی از روند استخراج فهرست
#ریچارد بویاتزیس با تحلیل داده‌های خام مطالعات مختلف در زمینه شایستگی‌های شغلی مدیران، شایستگی‌هایی که مدیران عالی را —در سازمان‌ها و واحدهای مختلف— متمایز می‌کرد، شناسایی کرد و به دنبال آن، اولین تلاش برای مقیاس‌بندی شایستگی‌ها (به شیوه مفهومی و نه تجربی) شکل گرفت. نزدیک به یک دهه بعد، و با دیدن موفقیت کارهای او در شناسایی شایستگی‌های عمومی، تشویق شدیم به تمام شایستگی‌های شناسایی شده برای بیش از ۲۰۰ شغل که مدل شایستگی‌شان در دسترس بود، نگاهی بیاندازیم و آن را مبنای تحلیل‌های خود قرار دهیم.
- کدگذاری: برای مقایسه تمام مدل‌ها، لازم بود تمام گزارش‌ها به یک زبان مشترک درآورده شود. این قدم، مشابه همان کار کدگذاری یافته‌های هر پژوهش در یک فراتحلیل کیفی‌ست.
- تحلیل: تمام مدل‌های شایستگی، براساس شاخص‌های رفتاری —به عنوان «کوچک‌ترین مخرج مشترک» یا کوچک‌ترین واحد قابل مشاهده مستقیم و قابل مقایسه بین تمام مدل‌ها— تحلیل شد. با در نظر گرفتن این که پژوهش‌ها طی ۲۰ سال و توسط بیش از ۱۰۰ محقق مختلف انجام شده بود و اسامی مختلفی برای شایستگی‌ها به کار برده بودند، این رویکرد ضروری بود.
- انتخاب رفتارها و شایستگی‌ها: فهرستی از تمام شاخص‌های رفتاری در ۲۸۶ مدل شایستگی گردآوری شد. حدود ۷۶۰ نوع رفتار شناسایی شد که از بین آن، ۳۶۰ شاخص (معرف ۲۱ شایستگی) ۸۰درصد رفتارها (و ۹۸ درصد شایستگی‌ها) بین مدل‌های مختلف مشترک بود (که در فهرست پیش رو بررسی می‌شود). ۴۰۰ شاخص رفتاری باقیمانده، مربوط به شایستگی‌هایی هستند که به ندرت مشاهده شده و در فهرست شایستگی‌ها به آن‌ها «بی‌همتا» (Uniques) می‌گوییم.
- تنوع نمونه‌ها: از نمونه‌ی ۲۸۶تایی مدل‌های شایستگی که در نظر گرفتیم، ۶۶درصد مربوط به پژوهش‌های انجام شده در امریکا و ۳۴درصد مربوط به ۲۰ کشور دیگر بودند. این مدل‌ها، شامل شغل‌های فنی و تخصصی، منابع انسانی، کارآفرینی، فروش و بازاریابی و مدیریتی در سازمان‌های صنعتی، دولتی، نظامی، سلامت، آموزش و مذهبی بودند.
- شیوه ساخت مقیاس: در فرآیند کدگذاری و یکسان‌سازی زبان مدل‌ها متوجه شدیم رفتارهای یکسانی با شدّت (Intensity)، کامل بودن (Completeness)، یا گستره (Scope) بیش‌تر در بعضی نمونه‌ها (نسبت به نمونه‌های دیگر) دیده می‌شود. روش‌های متنوعی را برای علامت‌گذاری تفاوت‌ها بین نمونه‌های یک شایستگی در شغل‌های مختلف، به‌کار گرفتیم. مشخص شد شاخص‌های رفتاری شایستگی‌ها خاصیت مقیاس‌بندی دارند: یک مسیر روشن پیشرفت از سطح کم به زیاد در یک یا چند بعد وجود دارد. برای واضح کردن مقیاس‌بندی، ۵۰ مثال از هر شایستگی از شغل‌های متنوع گردآوری و توسط چندین پژوهشگر با روش Q و بر اساس شدّت و ضعف شایستگی مورد نظر، مرتب‌سازی شد. سپس با مقایسه وزن یا توانایی نسبی در یک ستون یا در شبکه‌ای دوبعدی چیده شدند (و در صورت لزوم بُعد جدیدی به آن اضافه شد). پژوهشگران برای هر ستون و ردیف شاخص‌هایی که مشابهت نمونه‌های آن دسته را نشان می‌داد نوشتند. نتیجه این فرایند، مقیاس‌بندی (بر اساس کم‌ترین تفاوت محسوس (JND)) برای هر شایستگی بود.
- شایستگی‌ها برمبنای نیت‌ها —جایی بین انگیزه‌ها در عمق و رفتارهای سطحی— دسته‌بندی شده‌اند. نیّت، مخصوص یک شرایط خاص است و کیفیتی موقتی و سطحی‌تر از انگیزه و تمایلات درونی‌ست.
- رفتارها می‌توانند از ترکیب چند انگیزه به وجود بیایند. برای نمونه، توسعه‌ی مهارت زیردستان و پرورش آن‌ها برای ارتقاء می‌تواند با انگیزه‌ی قدرت («می‌خواهم بر او تأثیر بگذارم») باشد، یا به خاطر دستاورد («اگر بتواند چنین و چنان بکند، فلان‌قدر صرفه‌جویی می‌شود»)، یا در جهت ایجاد ارتباط و پیوندجویی («اگر ارتقاء پیدا کند، مرا دوست خواهد داشت و فکر می‌کند مدیر خوبی هستم»)، و یا ترکیبی از این موارد.1
مترجم: این نیازها، نیازهای اساسی مطرح شده در نظریه مک کللند هستند. ↩︎